當勞務關系一方是用人單位，另一方是自然人時，其外在表現形式與勞動關系非常相似，從現象上看都是自然人一方提供勞動力，用人單位一方支付報酬。在此情況下，如提供勞動一方主張與公司存在事實勞動關系時，雙方之間是勞務關系還是勞動關系？

2014年12月高某進入某某投資有限公司從事衛生清潔工作，雙方未簽訂書面協議。2014年1月20日后，高某未在公司工作。高某以公司無故解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委駁回了高某的全部仲裁請求，高某向法院提起訴訟，要求支付拖欠的工資、吃飯補助、經濟補償金和二倍工資。

對于工作報酬，高某稱雙方口頭約定每月3000元，公司一審庭審時稱雙方口頭約定每小時20元，每天工作2小時，高某工作時間不固定，只需要將衛生打掃干凈就可以了。一審法院認為，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十一條規定，人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：（一）主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證責任。因高某提供的證據不足采信且沒有證據支持，故一審法院認定高某、公司之間不存在勞動關系，而是勞務關系。

高某不服。提起上訴，認為根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部（2005）12號）和《勞動部關于貫徹執行﹤中華人民共和國勞動法﹥若干問題的意見》的規定及雙方庭審所述，高某并未在其他單位兼職，全職在公司工作，有時臨時還會增加內勤工作任務，且關于入職、考勤、工資表等舉證責任應由公司方承擔。

二審法院認為，本案爭議焦點主要在于高某與公司成立何種法律關系。現實生活中當勞務關系一方是用人單位，另一方是自然人時，其外在表現形式與勞動關系非常相似，從現象上看都是自然人一方提供勞動力，用人單位一方支付報酬。因此，在對二者進行認定時，不能只單純從表現形式上去判斷，還應從法律事實和證據規則上進一步審查、把握二者的主要區別：

1.雙方關系的性質上，勞務關系的雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，提供勞務的一方在工作過程中雖然也要接受用人單位指揮、監督，但并不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，而勞動關系中的雙方具有隸屬關系，勞動者須接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關系等處分，這是勞務關系與勞動關系的最重要區別；

2.工作內容上，勞務關系中提供勞務的內容一般非用人單位業務的組成部分，勞動過程主要依靠提供勞務一方獨立完成，而勞動關系中勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，且往往需要其他人協調配合完成；

3.形成條件上，勞務關系一般只需雙方達成合意即可成立，體現的是一種即時清結的關系，具有臨時性的特征，而勞動關系的確立還需要經過較為正式的招聘程序，并常以工作證、入職證明等形式表現出來，具有長期性、持續性和穩定性的特征。

從本案查明事實和雙方訴辯意見來看，首先，高某認可其自己負責記錄上下班的時間，其在仲裁中提交的考勤亦是自己所做，與公司股東等人一起負責打掃衛生、接待等，從中可知，其與公司的其他股東處于平等位置，亦未受到公司規章制度的管理，不存在隸屬關系；

其次，高某所從事的打掃衛生等工作亦不屬于公司的業務組成部分，其自己獨立工作即可完成；

最后，高某進入公司工作是經人介紹，雙方達成口頭約定，并未經過正式的招聘程序，也未約定工作期限，其實際工作時間亦只有一個月，由此可見，雙方關系體現出一種臨時性的特征，不具有長期性、持續性和穩定性。

高某主張其提供的《收據》能夠證明雙方存在事實勞動關系，但如前所述，勞務關系中也需要支付勞務報酬，并不能以此證明雙方之間形成勞動關系，高某以此主張勞動關系是混淆了勞務關系與勞動關系這兩個不同的法律概念。

至于高某主張應由公司承擔對入職表、考勤表、工資表的舉證責任問題，對于考勤表，高某已承認由自己負責記錄，其要求公司提交，明顯不符合事實，另外，高某雖主張自己有填寫入職表，但公司并不認可，高某亦未能提供其他證據予以佐證，本院不予采信。

綜上，本院認為高某與公司之間不具備勞動關系的法律特征，雙方形成勞務關系，而非事實勞動關系。原審法院對此認定正確，本院予以維持。因勞務關系適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》，并不適用《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，故高某上訴要求經濟補償金和未簽勞動合同的雙倍工資并無法律依據，本院不予支持。

綜上，二審駁回了高某的全部上訴請求。

在自然人與具有用工主體資格的公司企業之間簽訂有勞動合同的情況下，關于勞動關系的認定比較簡單，但是，如果自然人與具有用工主體資格的公司企業之間沒有簽訂書面勞動合同，關于雙方是否存在事實勞動關系，需要嚴格依法進行審查和認定。

關于勞動關系認定的最常見的規范性文件是《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部（2005）12號）。在該部通知的第一條就明確規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”通常情況之下，依據上述三個標準可得出雙方是否是事實勞動關系。

但是，上述案例中，似乎也具備上述三個情形，其外在表現形式與勞動關系的認定非常相似，從現象上看是作為自然人一方的高某提供了勞動力，而作為用人單位一方支付了報酬。但是，在對雙方之間是勞動關系還是勞務關系進行認定時，不能只單純從表現形式上去判斷，還應從法律事實和證據規則上進一步審查、把握二者的區別。

首先，從雙方法律關系的性質方面來看，勞務關系雙方的主體是平等的，不存在上下隸屬關系或者管理與被管理、支配與被支配的關系，而勞動關系雙方的主體之間，存在一種管理與被管理、支配與被支配的關系。在勞動關系中，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，需要遵守用人單位的勞動紀律和各項規章制度，完成用人單位分配的工作任務，接受用人單位的勞動用工管理。上述案例中，高某并不需要遵守公司嚴格的用工管理，考勤自己制做，甚至與公司股東等人一起負責打掃衛生、接待等，說明雙方并沒有管理與被管理、支配與被支配的關系，而是處于一種平等的地位。

其次，從形成條件來看，勞務關系一般需要意思表示一致即可，勞務費用可以隨時結算，不需要履行勞動關系特定的流程，而勞動關系的建立，不僅需要雙方的合意，還需要經過正式的面試招聘流程，約定工作期限，確定工作內容，辦理工作證件等，本案中，高某確認其經人介紹進行公司，雙方僅達成口頭約定，并未經過正式的招聘程序，也未約定工作期限，更未辦理工作證件。因其工作時間較短，因此認定為勞務關系較為妥當。

再次，從適用的規范性文件來看，調整勞務關的是《民法通則》、《合同法》等調解平等民事主體之間的法律，而調整勞動關系的是《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規。

最后，在是否是勞動關系還是勞務關系發生爭議時，不能僅憑支付報酬等表面的、單一的證據，就予以認定，而是應當根據雙方關系體現出一種法律特征進行認定。因為高某與公司之間的臨時性特征更為明顯，且不具有長期性、持續性和穩定性，故高某的收款憑證不能單獨作為認定雙方是勞動關系的證據。

因為雙方之間不存在勞動關系，對公司的舉證責任分配自然就不能適用勞動爭議案件的舉證倒置分配原則，高某要求公司承擔入職、考勤、工資表等證據的舉證責任，自然不會受到法院的支持。

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